Всё, что вы хотели знать об увольнении. Массовые сокращения, утечка клиентов, вторые шансы

Увольнение – грустная и неприятная процедура. Чаще всего она сопровождается конфликтом сторон, и в итоге этого конфликта, как правило, теряют обе стороны. Потому что в конфликтах, связанных с увольнением, всегда страдает репутация – и работодателя, и сотрудника. Ксения Кручинина, заместитель гендиректора компании «СофтКлуб», предлагает рассмотреть несколько сценариев увольнения (массовые сокращения и единичные случаи), и подумать, как минимизировать негативный эффект в каждом из них.

Массовые сокращения

Ключевая ошибка большинства работодателей, с которой я сталкивалась, это то, что сотрудники узнавали о планируемых сокращениях до того, как руководство:

• определяло список сотрудников, с кем планирует расстаться;

• успевало предупредить тех, кто организации нужен, и с кем компания планировала продлить отношения.

В такой ситуации неизвестности наиболее активные и толковые сотрудники начинали предпринимать действия и довольно быстро находили для себя новые предложения. Если сотруднику уже поступило предложение по работе, и оно  лучше, чем то, что есть сейчас, работодатель «проиграл». Если ему нужен данный сотрудник, то руководитель будет вынужден соглашаться на те условия, которые будет диктовать сотрудник. Думаю, вы согласитесь, что это не похоже на ситуацию, в которой обе стороны ищут компромисс, который устроит обоих.

В случае планируемых массовых сокращений в обязательном порядке необходимо соблюдать следующие рекомендации:

1. Обсудить возможные сокращения узким кругом доверенных лиц.

Вопросы, требующие обсуждения: какое количество людей надо сократить? Каковы критерии тех, кого надо будет сокращать? В какие сроки должна пройти процедуры сокращения? Каковы ключевые этапы и план действий?

ВАЖНО: Доверенный круг лиц должен понимать конфиденциальность этой информации, и по возвращении в свой департамент сохранить принятые решения в тайне.

2. Утвердить план действий и получить согласие всех участников (руководителей) этого процесса.

3. Централизованно проинформировать ВЕСЬ коллектив о планируемых сокращениях (почта, общее собрание).

ВАЖНО: Как бы вы ни доверяли узкому кругу доверенных лиц, человеческая психология такова, что каждый человек хочет минимизировать неприятные моменты, и каждый руководитель будет минимизировать их в свою пользу. Чтобы у руководителей не было возможностей для искажения ситуации, первым делом следует централизованно проинформировать сотрудников о том, что будет происходить.

4. В кратчайшие сроки, после централизованного информирования руководители департаментов организуют встречи со ВСЕМИ сотрудниками своего отдела и сообщают, предлагает ли компания сотруднику остаться, или уйти.

Аутплейсмент

Пару лет назад, в кризисный период, я участвовала в процессе массовых сокращений. Для снижения негативного фона со стороны сотрудников, людям, которых сокращали, мы предложили поучаствовать в процедуре аутплейсмента.

Она включала в себя следующие этапы:

1. Сформировали для сотрудников пул наиболее удачных форматов анкет и CV, чтобы людям не надо было ломать голову и искать в интернете, как заполнить анкету.

2. Организовали консультации о ситуации на рынке: положение дел в отраслях, статистика по вакансиям, наиболее востребованные специалисты.

3. Предложили сотрудникам индивидуальные консультации: как заполнить анкету, как пройти интервью, над какими своими сторонами поработать.

4. Искали в интернете подходящие для них вакансии и присылали с рекомендацией попробовать себя.

Все эти действия, конечно, не могли на 100% исправить грустную ситуацию, но многие сотрудники были благодарны и чувствовали заботу со стороны компании.

Если вы сокращаете людей по объективным причинам (закрытие направления, например), вы можете предложить им дать письменные рекомендации и разрешить давать свои контакты (если вы руководитель или собственник) для проверки рекомендаций.

Но ни в коем случае не обещайте людям давать хорошие рекомендации, если вы их увольняете по причине того, что люди катастрофически не справлялись со своей работой. Хорошая рекомендация на плохого сотрудника формирует вашу негативную репутацию. Более того, если Вы увольняете людей по причине плохой работы, то будет честным предупредить их, чтобы они не рассчитывали на положительные отзывы в случае звонка от нового работодателя.

Если Вы запланировали массовое увольнение, то процедура должна быть быстрой и жёсткой. Затягивание ситуации увольнения негативно влияет на атмосферу в коллективе. Те, кого увольняют, обсуждают с теми, кто остаётся, какой работодатель плохой, и «наконец-то ухожу отсюда» и т.п. Все эти разговоры не добавляют позитива тем, кто остаётся. Именно поэтому очень важно обозначить и согласовать сроки, в течении которых должна будет начаться и завершиться вся процедура.

Единичные случаи

В этой ситуации, тоже стоит выделить два варианта: 1) Сотрудник принял решение уходить; 2) Вы решили уволить сотрудника.

Сотрудник решил уходить

В этой ситуации 90% увольнений происходят потому, что сотрудник уже нашёл новое рабочее место. Это полностью вина работодателя, и конкретно руководителя, который довел ситуацию до увольнения. Сделать в этой ситуации практически ничего нельзя. Единственный вариант – выведать, что предложили сотруднику на новом месте, и сделать контрпредложение по деньгам, должности или возможностям.

Часто сталкиваюсь с ситуациями, когда работодатель пытается удерживать сотрудника доводами «не отдам трудовую» или «уйдёшь по статье». Увы, в современном мире этот довод совершенно не действует. В СССР было важно, чтобы трудовая была красивой, с одним местом работы и без «статей». Сейчас сотрудники часто безразлично относятся к тому, что записано в трудовой, а порой даже соглашаются на увольнение по статье, потому что на новом рабочем месте их уже ждут. А если работодатель и ранее использовал такой подход, сотрудник может предупредить нового нанимателя о возможном исходе, и тот пообещает сотруднику принять его на работу, несмотря на статью.

Вы решили уволить сотрудника

Мне очень понравилась рекомендация Максима Батырёва относительно того, как надо работать с сотрудниками, и в какой момент их надо увольнять. Рекомендация звучит так: «Учить, лечить, мочить». Если вы уже безрезультатно испробовали два первых метода, пора переходить к третьему вариант

ВАЖНО: Учтите характер сотрудника и его способность навредить вам или компании. Обратите внимание на то, насколько сложны его функционально-должностные обязанности для нового сотрудника. Сколько сложных задач или проектов ведёт увольняемый сотрудник?

Проанализировав эти факторы, вы поймёте, каким будет увольнение:

• резким (Предварительная проверка, где и как сотрудник хранит рабочие документы. Разговор с сотрудником, во время которого отключается доступ к внутренним ресурсам).

• постепенным (Оговорите сроки ухода. Позвольте плавно передать дела другому человеку, согласуйте возможность посещать интервью в рабочее время).

Как бы плохо не складывались обстоятельства в процессе увольнения, самое важное – сохранять достоинство и хорошие отношения. Репутация компании или человека строится и нарабатывается годами, а рушится одним неверным поступком или решением.


Павел Досов, директор ООО "БайПринт Сервис"

Сколько должно быть «вторых шансов»?

Любому руководителю рано или поздно приходится увольнять сотрудников, и мне тоже. Мы занимаемся оптовой торговлей, наши основные кадры – менеджеры по продажам. Несмотря на нашу лояльность (порой, даже излишнюю), без увольнений не обходится. Увольнять приходится и обслуживающий персонал, и продавцов.

Первых – из-за того, что не выполняются должностные инструкции. Конечно, за разовую провинность человека никто не уволит. И когда пользы от человека больше, чем эпизодических убытков, мы стараемся с этим смириться. Но если к работнику есть постоянные и серьёзные претензии, расстаёмся с ним.

Продавцов приходится увольнять из-за низкого результата и полного отсутствия мотивации. Но если продавец готов взяться за ум, мы можем дать ему второй шанс. Сколько должно быть этих «вторых шансов»?

Помните, как в фильме: «Наше терпение не бесконечно». На шею можно попытаться залезть, но просидеть там долго не получится. Все понимают, что этого шанса можно лишиться, а следующего может не быть. При этом мы никогда не ведём себя с персоналом, как надсмотрщики – отношения строятся на доверии и взаимном уважении.

Как разрешать конфликт при увольнении?

Это зависит от того, кто инициатор увольнения. Если это компания, то мы компенсируем все материальные издержки – выплаты, неиспользованные отпуска и пр.

Если инициатор увольнения менеджер, то наша главная задача – предотвратить утечку клиентской базы. Хотя любой мало-мальски сообразительный менеджер сначала соберёт базу, а только потом подаст заявление на увольнение.

«Чей клиент?» – вопрос из разряда «курица или яйцо». В привлечении клиента всегда есть заслуга и компании, и менеджера. Но любой бизнес, который хочет удержаться на рынке, должен сохранять своих клиентов.

Когда около года назад уходил наш ключевой менеджер по продажам, мы раздали контакты его клиентов оставшемуся персоналу, обзвонили всех и честно объяснили ситуацию. Итог: более 80% его клиентов продолжили работать с нами.

***

Чтобы сотрудники реже приходили к вам с заявлением на увольнение, сделайте их работу удобной, прозрачной и измеримой. Разумеется, это не отменяет карьерные и финансовые амбиции, но существенно повышает эффективность труда. При сдельно-премиальной системе оплаты помогает зарабатывать больше. А значит, делает персонал лояльнее и удерживает его на рабочем месте.

Мы предлагаем решения, которые автоматизируют работу мобильных сотрудников и автопарка. С ними все действия торговых представителей, мерчендайзеров и страховых агентов фиксируются для последующего анализа. Логистические процессы выстраиваются наверняка и заранее, а эффективность бизнеса в целом растёт.

Именно так работает полноценный GPS-мониторинг транспорта и системы контроля "полевых" сотрудников.

Устали от пустых обещаний и некомпетентности провайдеров оборудования? Мы тоже. Предлагаем честный пробный период, за который вы увидите, как система спутникового мониторинга (и ПО для контроля персонала) может помочь вашему бизнесу.

ЗАКАЗАТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

ПОСЛЕДНИЕ НОВОСТИ